新员工入职，没有及时签订书面劳动合同，老员工合同到期，没有及时续签书面劳动合同，以及，应当签订无固定期限劳动合同，但却签订了固定期限劳动合同时，都会产生最长11个月的二倍工资。对于老板而言，二倍工资，几乎是仅次于工伤的第二大高频用工风险。实务中，有关二倍工资的纠纷，争议焦点主要集中在两点：1、是否签订了书面劳动合同？2、二倍工资计算基数如何确定？尤其是第2个争议焦点，双方经常吵得不可开交，同时，也是主审法官撰写判决书时，会重点着墨的地方。所以，我们不免会产生疑问：二倍工资计算基数，到底是应发工资还是实发工资？
观点的背后其实是利益。有时大家对同一件事看法不同，倒不一定是彼此分歧真的无可弥合，很可能，仅仅只是立场和利益不同。所以，站在员工角度，二倍工资差额就该按应发工资计算。但站在用人单位角度，二倍工资差额应当按实发工资计算。目前，劳动合同法对此并无明确规定。那司法实践是怎样的呢？让我们来看一个典型案例：重庆市渝北区人民法院作出的（2019）渝0112民初20278号判决。该判决书显示，原告用人单位正超物业公司与被告劳动者王某劳动争议，原告正超物业不服仲裁裁决，遂起诉至一审法院。双方的争议焦点之一，即二倍工资的计算基数如何确认。该案中，原告正超物业认为，应当以扣除社保费用之后的实发工资为计算基数。被告王某则认为，应当以扣除社保费用之前的应发工资为计算基数。最终，一审法院支持了被告王某的诉请，认定二倍工资以应发工资为计算基数。在另一个重庆一中院作出的（2020）渝01民终3720号判决中，法院也持同样的观点。该判决书显示，二审法院在本院认为部分提到，上诉人即华锐汽车修理厂主张，有关二倍工资的计算基数，应当以扣除被上诉人即员工李某的工龄工资、岗位工资等项目后的基本工资，作为计算基数。但二审法院最终未予支持。免责声明：
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